En septembre 2025, la Cour de cassation a rendu deux arrêts majeurs qui viennent bousculer les pratiques de gestion des absences en entreprise. L’un d’eux impose désormais de comptabiliser les congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, alignant ainsi le droit français sur le droit de l’Union européenne. Une évolution que les services RH et Paie doivent intégrer sans tarder.
Calcul des heures supplémentaires et congés payés : le point sur les nouvelles règles
Résumé de la page en 3 points
- Toute heure au-delà de 35h/semaine est une heure supplémentaire, majorée de 25% à 50% selon un contingent annuel de 220 heures.
- Désormais, les jours de congés payés sont comptés comme du temps de travail effectif pour calculer le déclenchement des heures supplémentaires.
- Les entreprises doivent revoir le calcul des heures supplémentaires, mettre à jour leurs logiciels RH, et gérer le risque de rappel de salaire.
Comprendre le calcul des heures supplémentaires en 2026
Définition et seuil légal
Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie par un salarié à temps plein au-delà de 35 heures par semaine constitue une heure supplémentaire. Ces heures doivent obligatoirement faire l’objet d’une rémunération majorée.
Les taux de majoration applicables
En l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques, les majorations légales s’appliquent comme suit :
+25 %
pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure incluse)
+50 %
à partir de la 44ᵉ heure
Un accord collectif peut prévoir des taux différents, à condition qu’ils ne soient pas inférieurs à 10 %.
Le contingent annuel
Par défaut, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Ce plafond peut être modifié par accord d’entreprise ou de branche. Au-delà de ce contingent, le salarié bénéficie en outre d’un repos compensateur obligatoire.
Les salariés concernés
Les règles de décompte hebdomadaire s’appliquent aux salariés à temps plein dont la durée du travail est décomptée à la semaine. Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par ce mécanisme, leur temps de travail étant décompté en journées.
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Congés payés et heures supplémentaires : ce qui change
Le revirement de jurisprudence du 10 septembre 2025
Par un arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc., n° 23-14.455), la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence significatif. Elle écarte partiellement l’application de l’article L. 3121-28 du Code du travail, jugé contraire au droit de l’Union européenne.
La règle est désormais la suivante : les jours de congés payés posés au cours d’une semaine doivent être assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Cette décision s’appuie sur la directive européenne 2003/88/CE et sur l’article 31, §2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union. La Cour reprend notamment un arrêt de la CJUE du 13 janvier 2022, selon lequel tout mécanisme pouvant dissuader un salarié de prendre son congé annuel est incompatible avec le droit européen.
Exemple concret : l’impact sur le décompte hebdomadaire
Prenons l’exemple d’un salarié dont le contrat prévoit 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour :
| Situation | AVANT le 10/09/25 | APRES le 10/09/25 |
| Heures travaillées (lundi–jeudi, 8h/jour) | 32h | 32h |
| Congé posé le vendredi | Non comptabilité (0h) | Assimilé à du travail effectif (7 h) |
| Total pris en compte | 32h | 39h |
| Heures supplémentaires déclenchées | 0 | 4 heures supplémentaires à majorer |
Le salarié ne peut plus être pénalisé financièrement parce qu’il a exercé son droit au congé annuel.
Extension au décompte sur deux semaines
Cette jurisprudence a été confirmée et étendue par un second arrêt (Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-19.410). La Cour de cassation a précisé que le même principe s’applique aux salariés dont le temps de travail est décompté sur deux semaines consécutives, notamment dans le secteur des transports routiers de personnes.
Conséquences pratiques pour les entreprises et les services RH
Révision des pratiques de paie et de décompte
La première priorité est de revoir intégralement votre méthode de calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Toute semaine comportant un ou plusieurs jours de congés payés doit désormais intégrer ces jours dans le décompte hebdomadaire.
Les services RH et Paie doivent notamment :
Identifier les semaines au cours desquelles des congés payés ont été posés
Recalculer les seuils en y intégrant les heures de congé assimilées à du travail effectif
Vérifier les bulletins de paie émis depuis le 10 septembre 2025 pour détecter d’éventuelles anomalies
Ajuster les conventions de forfait hebdomadaire si les accords internes y font référence
Paramétrage des logiciels RH et de paie
Ce changement de règle a un impact direct sur vos outils de gestion. Les logiciels de Gestion des Temps et des Activités (GTA) doivent être mis à jour pour intégrer automatiquement les jours de congés payés dans le calcul des seuils. Les informations correctes pourront ensuite être transmises au service paie.
Si votre logiciel SIRH n’est pas encore paramétré pour prendre en compte cette évolution, une intervention technique est indispensable. Le risque d’erreur de calcul est réel, et ses conséquences financières peuvent être significatives.
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Gestion du risque rétroactif
La jurisprudence s’appliquant immédiatement aux litiges en cours, les salariés peuvent réclamer un rappel de salaire pour les périodes non prescrites. En matière de salaire, le délai de prescription est de trois ans (article L. 3245-1 du Code du travail).
Il est donc conseillé de :
Auditer vos pratiques de décompte depuis le 10 septembre 2025
Consulter un conseil juridique pour évaluer l’exposition de votre entreprise
Corriger dès maintenant vos paramètres pour les calculs futurs
Dialogue social et révision des accords collectifs
Certains accords collectifs d’entreprise ou de branche prévoient des modalités de décompte des heures supplémentaires qui peuvent être affectées par cette évolution. Un dialogue avec les partenaires sociaux s’impose pour adapter les dispositifs existants à la nouvelle règle jurisprudentielle.
Les branches qui recourent massivement aux conventions de forfait hebdomadaire — notamment la convention Syntec — sont particulièrement concernées.
Sécurisez votre conformité dès maintenant
Ce revirement de jurisprudence illustre l’importance d’une veille juridique continue et d’outils RH adaptés aux évolutions du droit social. Pour les responsables RH et Paie, anticiper ces changements est bien plus efficace que de les subir.
Si vous souhaitez évaluer l’impact de ces nouvelles règles sur votre organisation, mettre à jour vos paramétrages ou vous faire accompagner dans la mise en conformité de vos processus, un expert de la paie comme Naviso peut vous aider.
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